労働基準法 労働時間、残業、有給休暇について

採用されたのはいいものの試用期間ということで
長いこと給料が安い状態が続いた、というような
経験はありませんか？試用期間とは、文字通り
会社にとっての『労働者お試し期間』のことで、
会社として労働者が職場に適任かどうかを判断
するための期間です。そして、その期間中に
労働者の働きに満足いかなければ会社側は期間が
終わると同時に解雇を宣告することが可能です。

この試用期間の長さについては労働基準法では
規定されていませんが、一般的に1ヶ月〜３ヵ月が
多いようです。

この期間が長くなると損をするのは
労働者側ですね。会社側は就業規制や契約書に
その期間を明記し、労働者の同意を得た上で
契約を結ばなければなりませんから、契約書の
内容を吟味して会社を決定していく方がよいでしょう。
もしくは求人のページにも記載がありますので、
チェックしておきましょう。

また、期間がきちんと定められていなければ、
試用期間がないとみなされますので、労働者が
同意しない限り存在せず、お給料はきちんと
支払わなければなりません。

この期間で最も怖いことは解雇、つまりクビに
関することでしょう。正社員よりもかなり
弱い立場に立たされますから、書類の不備
などの客観的にみても仕事に影響するような
要素は、クビになる可能性が高まります。
これらの要素はできるだけ少なくするように
細心の注意をしましょう。

また、試用期間中においても一定の労働基準法は
適用されます。労働者が入社し２週間が経過
していれば、クビにする際に解雇予告手当が
必要であるというのが労働基準法の定めるところ
ですから、会社側はクビにする１ヵ月前に労働者へそれを
予告するか、１ヵ月分の給料に当たる手当を
支給する義務が生じます。

また、試用期間中でもきちんと残業手当などに
関する規則も労働基準法に準拠します。これらのことを
よく理解して、試用期間という言葉とその響きに
負けないようにしましょう。

会社に入るとアルバイトや副業は絶対禁止、と
思われている方が多いかと思います。
または、アルバイトをしようと思ったのに
会社側、つまり人事部や上司にできないと
言われた経験がある方もいるでしょう。

実際に会社の就業規則の中で副業やアルバイト
禁止をうたっている会社も多いですが、これは
労働基準法の観点からはどうなんでしょうか。。

労働基準法には、会社に勤務する労働者に対する
アルバイトや副業に関する記述はありませんし、
現在では労働時間外の時間の使い方に制限を
かけることは「就業の自由」に反するという
考え方が主流のようです。

つまり、会社に就職したとしても、例えその
会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや
副業をすることは労働基準法上は自由ということに
なります。

とはいえ例外もあり、次のような場合は制限を
受けることになります。まず、労働者が公務員で
ある場合、アルバイトや副業を行うことは
法律違反になります。

これは労働基準法ではなく公務員法に対して
そう定められているものです。ただし上司の許可が
あればアルバイトが可能となることもあります。

次に、会社側に損害が与えられかねない
アルバイトや副業に対しては、会社側は
労働者に制限を加えてもよいとされています。

これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の
防止、もしくは単純に競合を増やさない、
ノウハウの流出防止を目的とするものです。

また、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が
義務付けられている会社の場合はきちんと
報告をして行うようにしましょう。
これは両者にとって問題がないかどうかを
判断するためのことです。きちんと報告しましょう。

お給料のお話ですが、せっかく昇進をして
課長になった途端に残業代がなくなり、その
結果給料が減ってしまった、という経験を
した方も少なくないのではないでしょうか。
残業代がないと生活できないということで、
昇進を拒否している、なんて話も聞いたことが
あります。

労働基準法で、管理監督者の立場に位置する
労働者に対しては残業代を支払う義務がない
とされているのは事実です。しかしながら、
課長などの役職に就いたとしてもそれは
必ずしも管理監督者ではないのです。

労働者は会社に時間面や人員配置の都合など、
何かしらの面で管理されている立場である限り、
管理監督者と呼ばれることはありません。

では、管理監督者とはどのような労働者が
該当するのかというと、経営者と等しい立場にある
労働者が管理監督者として該当します。

具体的には、実際に経営に関わる重要な
決定内容について発言権をある程度持っており、
労働時間や休憩時間、出勤時間などを自分で
自由に管理できる権利を持っている立場にいる
人のことを指します。

管理監督者は他の一般従業員に比べかなり
高い賃金となるのが一般的です。もしも大差が
ないようであれば、会社側が労働基準法を
はき違えているか、何かしらの問題がある
のではないかということで、一度確認してみましょう。

誤解されがちですが、労働基準法に定められて
いるような管理監督者に、課長などのいわゆる
中間管理職と呼ばれるような役職のほとんどは
該当しません。

労働基準法と現状とをよく付き合わせ、会社に
騙されないようにきちんとした知識を得て納得の
いく仕事をしていくことが大事です。誰しも、
納得がいかない状態で仕事をすると、モチベーションが
上がらないものです。

気持ちよく働き、お給料をもらい、そして昇進を
目指す。これが良いサイクルではないでしょうか。

多くの企業で定年を設定しています。
６０歳を区切りとし、いわゆる定年退職を
導入している会社が多いです。しかしこのところ
５８歳で定年とするなど、６０歳未満を指定
してくる会社も存在しているのが現状です。
定年退職について、労働基準法においては
どのような規定がなされているのでしょうか。

労働基準法では、労働者の解雇に関しては
以下のような規定となっています。
「客観的に合理的な理由がなく、会社の暗黙の
了解として正当でなければ解雇を無効とする」。

どういうことかというと、要するに会社の
就業規制に記載されている理由でない限りは
解雇することはできない、ということです。
このため、就業規制には定年退職に関する記述が
必ず存在しています。

しかし就業規制に書きさえすれば定年は何歳でも
いいというわけではなく、労働基準法とは別に
これについても高齢者法という法律が定められています。

高齢者法によれば、労働者に対して定年の設定をする
場合は６０歳を下回ってはならないとされています。
つまり、満６０歳になる前に定年退職となるような
就業規制は高齢者法に違反しているということになります。

また、最近では少子化の影響から労働力確保に
重点が置かれ、定年退職者を継続して雇うケースが
増えていますが、これについても就業規制に
明記する必要があります。

60歳以降の労働力確保によって、現在問題視されている
『２００７年問題』もそれほどは問題に
ならないのではないかという意見もあります。

労働力確保の問題や、長生きする人が増えてきた
結果６０歳定年から６５歳定年に引き上げされる
企業が多いです。いわゆる団塊の世代の方々が
ゆっくりと休める日は、まだ少し遠いかもしれませんが、
逆に高齢になってもまだまだ働きたい、社会に
関わりたい、貢献したいという人にとっては
好都合ですね。

最低賃金というのを知っていますか？
日本の全都道府県には労働者に最低限
支払わなければならない一時間当たりの
賃金の下限が設定されていて、これが
最低賃金というものです。

最低賃金の全国平均は６８７円で、最も
高いところはやはり東京都の７３９円、
最も低いところは東北地方の秋田県と
沖縄県の６１８円というデータがあります。
そしてこの最低賃金について、労働基準法では
別途に最低賃金法というものを作り、
そこに詳細を記すとしています。

法的にはこのように最低賃金というものが
あるのですが、実質この額を下回って
しまうといった事態になってしまうことがあります。
例えば、労働者の賃金を時給に置き換える方法として、
月給を１２倍してその結果を１年間に働いている
時間数で割ってみるといいでしょう。

この計算から求まる金額が最低賃金を
超えているかどうかが判断ポイントなのですが、
ここで考慮しなくてはならないものとして
サービス残業があります。

サービス残業は会社から賃金をもらっていませんが、
労働基準法に照らし合わせると、労働時間として
換算されますから、この時間の総計も労働時間数に
加えたうえで計算する必要があります。

その結果を算出するとどうでしょうか、
最低賃金を下回っている人もいるのではないでしょうか。
下回っていた場合、厳密にはその会社は
労働基準法に違反していることになります。
要するに、きちんとした書面と証拠（この場合は
労働していたことを証明するもの）を持っていれば
会社側へ訴えかけることが可能となります。

もしもその賃金が違法と見なされた場合、
時間数に対して最低賃金に置き換えた額の
給料を支給する義務が会社側に発生するという
ことになります。

あまりに多くのサービス残業をさせられて
いると感じた場合は、まずは自分自身の労働時間を
正確に算出し、賃金をその時間で割り算することで
時給を計算してみましょう。最低賃金を下回って
いるかもしれません。

会社を辞める時に気になることといえば、
退職金が出るか出ないかということでしょう。
これは長く勤めていればいるほど大きな問題だと
ほとんどの方が思われると思います。この
退職金には労働基準法によってなんらかの
規定があるのでしょうか。

実は退職金そのものについての内容は
労働基準法には記載されておらず、
退職金の支払いについては会社側の自由
というのが現状です。

ではどのようなときに退職金は支払われるか
ということについてですが、これには大きく
分けて２つのケースがあります。

まず、就業規則や労働協約に退職金制度が
明記されている場合に、その内容に即している
限り退職金を貰う事が出来ます、

文書に明記されている場合は、退職金も給料の
一部というように法的にみなされることから、
未払いの場合は請求することが可能となります。

次に、特に就業規則などに定められていなくても、
それまでその会社の慣例として支払われている
場合があります。この場合では、データによる
根拠を基に請求が可能になります。具体的には
過去に退職金を貰っている人がいて、その額や
勤務年数は何年かなどという詳細なデータです。
これらを証拠として会社に請求することに
なります。

退職金には支払いについては期限があり、会社側は
労働者の退職から１週間以内に退職金を
支払わなければならないと労働基準法で定められて
いるのです。

そして退職金には時効が存在し、労働者の
退職後５年間支払われなかった場合、その退職金は
無効となるので、退職する場合は、きちんと
人事部に退職金について確認の上、退職するように
しましょう。

労働者は労働基準法によって労働時間に制限が
あるのですが、やはりこれが守られていない
ということが多くあると思います。そこで、
多くの会社では労働者達による労働組合と共に
３６協定という書面による協定を定めるという
ことをしています。

この３６協定とは、たまに耳にすることもあるかと
思いますが、労働基準法第３６条に準じて
拡張する内容として定められた協定の事です。
要するに、労働者に対して条件を設けることで労働時間の
上限を延長したり、休日に労働をさせたりすることが
できるようにしています。これが定められることにより
時間外労働や休日労働が違法ではなくなるという
ことです。

３６協定を結ぶためには、時間外労働をさせる具体的な
理由と、その業務の種類、労働者数、延長できる
限界時間、労働をさせる休日について、最後に
協定の有効期限を明記しなければなりません。

以上を明記したうえで労働基準監督署に届け出し、
承認されることで協定は効果を持つということに
なります。

注目すべきは３６協定によって設定できる
時間外労働時間数の上限です。１週間に
１５時間を基礎として、１カ月に４３時間、
１年間に３６０時間までの時間数まで、
時間外労働をさせてよいというように
定めることが可能となっています。

これを具体的に計算してみると、１週間の間に
毎日３時間残業をした場合でも週５日制の
会社であっても１５時間となってしまいますから、
この上限時間は簡単に超えてしまうケースは
多々あるでしょう。

もちろんこの上限時間を超えた場合は労働基準法に
違反していることになります。従って会社側に対して
訴えかけることができます。毎晩遅くまで残業を
しているような方は、３６協定に関する書類を
一度調べてみるのもいいでしょう。

会社勤めをしている人にとって、休暇というのは、
ストレスを発散するためにも、メンタルヘルスを
保つためにもきちんと取っておきたい
というのが本音だと思います。

しかしながら、休暇中に会社からの呼び出しが
あるようでは、何のための休暇かわかったものでは
ありませんし、余計にストレスがたまるでしょう。
労働基準法には休暇中の労働者の権利などについて
何かしらの規定はあるのでしょうか。

休暇は労働基準法上、労働時間とは明確に区別
されるものですから、休暇中の労働者に対して
会社側から業務命令を下すことは、原則として
出来ないとされています。

これは労働基準法にある労働時間の上限に
関わる話ともからんでいます。休暇を取得中に
出勤した場合には規定の労働時間数を超えてしまう事が
ほとんどとなることが多いようです。

休暇中に会社から呼び出しを受けるということは、
労働基準法にある週に１日以上の休みを
設けることを義務付けるという定めに違反する
可能性が非常に高くなります。そうなると
休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ
強制はできないとなるでしょう。

とはいえ、最近特に意識が高まっているのが
災害時等の緊急事態などによる連絡です。
これは休暇中であろうとも、連絡が必要不可欠と
考えられているので、これに関しては休暇中で
あっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと
労働契約に入っていることがあります。最近では
BCPなどと呼ばれる対策を導入する企業も増えて
います。

仮に休暇中に会社に呼び出されてしまった
場合、会社側は労働者が同意しない限りは出勤を強制
することはできません。また、労働者が出勤したとしても
労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした
賃金を支払う義務が会社側にはあるのです。

責任感のある方であれば、休暇中でも業務が立ちいかなく
なったということであれば、出勤してしまう場合も
あるでしょう。しかしそういった場合でも、仕方なく
出るというだけでなく、労働基準法に反して
いないかということに気を配るようにしましょう。